Jeg har brugt det meste af mit voksne liv på at arbejde med ledelse, heraf over to årtier i en presset kommunikations- og mediebranche. Set i bakspejlet er det nemt at påstå, at dette var modgangsledelse, men jeg vælger faktisk at se det modsatte.
Det var uden tvivl krævende, konstant at skulle finde forbedringspotentiale og nye strategier og løsninger, samt at få organisationen med på løbende, nødvendige forandringer. Det vil normalt være en udfordring i alle organisationer at motivere forandringer, fordi det kræver, at medarbejderne får en forudsætning for at forstå virksomhedens overordnede perspektiv, baggrunden for strategien og de nødvendige tiltag.
Blandt medarbejderne var der sikkert uenighed om nødvendigheden af alle forandringerne og nogle af de valg, der blev taget. Nogle kunne helt sikkert også være blevet håndteret anderledes. Samtidig var det tilfredsstillende at registrere udviklingen og skabe resultater sammen med dygtige medarbejdere, og ikke mindst at mærke styrken i interaktionen og i en kultur, der blev mere og mere kraftfuld. Det er præcis det, jeg finder så inspirerende og givende ved ledelse, nemlig at kæmpe og lykkes sammen med andre, og se, hvordan individer, teams og organisationer løfter sig over tid.
Succesfuld modgangsledelse er medgangsledelse
Jeg vælger derfor at betragte succesfuld modgangsledelse som medgangsledelse.
Modgangsledelse er ikke nødvendigvis et negativt ord forbundet med kriser eller fundamentale problemer, og jeg vælger selv at fortolke ordet som søgen efter udvikling, hvilket ofte vil skabe intern friktion og gnidninger.
Hvis man som leder, ikke tør møde denne type friktion, er det et signal om stilstand. Men arbejdes det parallelt med målrettet kommunikation og forandringsvilje i organisationen, hvor udvikling og fremdrift bliver en naturlig del af hverdagen, vil friktionen blive mindre, og modgangsledelse hurtigt blive til medgangsledelse.
De dygtigste ledere er altid på udkig efter udfordringer, arbejder konstant og målrettet med forbedringer og motiverer deres medarbejdere til at udvikle med sig, og for sig, uanset øjebliksbilledet. Efter min mening bør al ledelse derfor være forandringsledelse, med det mål at opbygge en kultur med medarbejdere, der har evnen, viljen og troen på at skabe forbedringer og udvikling.
I dag er de fleste virksomheder på de fleste markeder under konstant pres, hvilket betyder, at modgangsledelse og medgangsledelse er relative begreber, mens forandringsledelse er den centrale drivkraft. Efter min mening er forandringsledelse ikke et quick fix, der bringes op, når der er behov for omstrukturering eller hurtig forandring, men en moderne og konstant form for ledelse.
På modul 1 arbejder vi med organisationspsykologi, udfordringer relateret til modstand og succeskriterier for god ledelse.
